Por Marcos Razón, presidente e CEO da HP Inc. para a América Latina
Um polêmico esforço de uma das maiores redes de lojas da América Latina para combater o racismo estrutural na contratação pode ultrapassar os limites, mas também deve ser reconhecido pela atenção que tem dado a um problema antigo.
Em setembro a empresa brasileira Magazine Luiza SA, que atua no entorno 1000 lojas de departamentos anunciaram que só admitiria funcionários negros em seu cobiçado programa de treinamento de gerentes. A varejista disse que essa medida, vista por alguns como discriminação reversa, visa aumentar a diversidade em seus quadros executivos.
Por extremo que possa parecer, o CEO do Magazine Luiza, Federico Trajano, provavelmente sentiu que uma ação ousada era necessária, levando em consideração a sub-representação das minorias nos conselhos de administração e na força de trabalho. A população afro-brasileira, por exemplo, representa mais de 50% da população brasileira, com o maior número de negros fora da África. No entanto, este grupo tem menos de 5 por cento dos cargos de nível sênior nas 500 maiores empresas do país.
Portanto, imprudente ou não, o Magazine Luiza tinha o objetivo certo em mente. A desigualdade racial é uma mancha no mundo dos negócios e na sociedade. Como executivos de grandes empresas, geralmente não vamos além das palavras para corrigir esse erro sistemático. Mas precisamos ser mais proativos e agressivos se realmente quisermos fazer algo a respeito.
Ser melhor começa no topo. Os conselhos de administração devem refletir a diversidade das comunidades e clientes que suas empresas atendem. Isso permite que as empresas mostrem aos clientes e parceiros que eles realmente entendem suas necessidades e preocupações, porque são iguais a eles. Ao mesmo tempo, define o padrão para que o RH e a contratação de executivos priorizem a diversidade e a inclusão ao recrutar novos talentos.
Lutar por justiça e igualdade na contratação não é apenas a coisa certa a se fazer, mas também a coisa mais inteligente a se fazer. Na verdade, vários estudos indicam que a diversidade étnica e de gênero pode impulsionar a inovação e fortalecer as empresas. Por exemplo, um estudo da McKinsey & Company descobriu que as empresas latino-americanas que abraçam a diversidade normalmente superam outras empresas em práticas comerciais importantes, como inovação e colaboração. Da mesma forma, essas empresas são mais propensas a ter um ambiente de trabalho mais feliz e maior retenção de talentos, bem como resultados financeiros mais sólidos, disse McKinsey.
A HP reconheceu essa realidade por muitos anos. Acreditamos apaixonadamente que impulsionar a inovação e o sucesso de longo prazo depende da valorização das diferenças, seja raça, etnia, gênero, nacionalidade, habilidade, status militar, religião, geração, orientação sexual ou ponto de vista. Para tanto, assumimos a missão de reconstruir nosso conselho de administração. Como resultado, hoje a diretoria da HP é composta por 58% de minorias e 42% de mulheres. É indiscutivelmente o conselho mais diversificado em todo o mundo da alta tecnologia.
No entanto, isso é apenas o começo. Para que qualquer empresa alcance a verdadeira diversidade, também é importante examinar e abordar como a diversidade e a inclusão são atendidas em cada faceta da organização. Isso significa adotar metas, métricas e índices específicos para a contratação de mulheres e minorias em empregos de tempo integral, meio período e freelance. Todas as pessoas ligadas à empresa devem ser levadas em consideração para o sucesso desses programas.
Por exemplo, a HP causou polêmica alguns anos atrás, quando seu diretor de marketing enviou uma carta às agências de publicidade e relações públicas insistindo que mais mulheres e minorias fossem contratadas. Pouco tempo depois, o conselho jurídico da empresa informou a escritórios de advocacia externos que a HP reteria até 10 por cento dos valores faturados por não atender aos seus padrões de diversidade. Além disso, a HP lançou um Desafio de Conquista de Diversidade, motivando as agências a cumprir algumas metas de contratação. Essas atividades mostraram retornos rápidos na contratação de minorias e mulheres, e acredita-se que contribuam para o aumento dos ganhos.
Este é um trabalho em progresso. Mesmo as empresas mais progressistas admitem que ainda têm um longo caminho a percorrer para eliminar o preconceito de gênero e raça na contratação. Compreensivelmente, muitos estão distraídos neste momento pela incerteza e pela necessidade de manter o fluxo de renda em meio à pandemia de COVID-19. Mas lucro e propósito não precisam ser mutuamente exclusivos.
A maneira mais segura de resistir a qualquer tempestade econômica e pousar em uma localização favorável e competitiva é construir uma força de trabalho, desde o alto escalão até a comunidade de parceiros, que inclua um grupo vibrante e transversal de pessoas de todas as esferas da vida. vida. É verdade que uma ação ousada pode ser necessária para alcançar isso, mas mesmo pequenos passos seriam um movimento na direção certa para empresas sinceras e determinadas o suficiente para fazer a diferença. Portanto, convido todos vocês a serem claros sobre onde estão em seus índices de diversidade e inclusão. Se não estiverem atingindo a meta, precisarão identificar uma maneira de chegar lá, quanto antes melhor.